师生心理学江湖对话手册第170章 课以道家智慧观组织导向一堂融合东方哲学的管理课

在道家文化里呀“道法自然”“无为而治”可不是让大家偷懒哦而是告诉我们要顺应规律、顺势而为呢——这和现代组织管理中的“组织导向”简直太合拍啦！要是把组织比作“天地”员工比作“万物”那组织导向的关键可不是逼着“万物”去讨好“天地”而是像道家说的那样“辅助万物自然发展而不妄为”在组织需求和个人特点之间找到平衡让员工既能适应组织目标又能“各就各位、各显神通”呢！ 从道家视角看优秀的组织导向应像“水”一般——“上善若水水善利万物而不争”。

水不会强迫万物改变形态却能根据地形调整流向滋养万物生长；组织也不应生硬要求员工“削足适履”而应洞察员工的天赋与优势如同“因材施教”般将员工放在合适的岗位上让个体能力与组织需求自然融合。

这种导向既避免了“强扭的瓜不甜”的内耗也契合了道家“顺势而为”的智慧让组织与个体共同成长。

课堂对话：用道家智慧拆解组织导向 （上课铃响和蔼教授手持一本《道德经》走进教室身后投影幕布上显示着“上善若水”四个书法字） 和蔼教授：同学们上节课咱们聊了组织导向今天咱们换个角度——用中国道家文化来解读它。

大家先回忆下《道德经》里的句子“上善若水水善利万物而不争”这句话怎么理解？叶寒你平时喜欢读传统文化书籍你说说看？ 叶寒：教授我觉得这句话是说最高的善像水一样能滋养万物却不跟万物争抢。

水遇到山就绕开遇到洼地就填满特别灵活不会硬来。

和蔼教授：太对了！这就是道家“顺势而为”的核心而这恰好能用来解释优秀的组织导向。

咱们先举个例子：春秋时期楚国有个宰相叫孙叔敖他主持修建芍陂（què bēi）水利工程时没有强行改变地形而是顺着淮河的流向筑坝拦水既解决了灌溉问题又没破坏周边农田。

这就像组织导向——不强行要求员工“改头换面”而是顺着员工的天赋“顺势引导”。

秦易你想想这和咱们上节课说的“美国年轻人适配组织导向”有什么不同？ 秦易：教授美国年轻人更多是“被动调整”比如学历史的转做市场是为了适应组织需求；而孙叔敖的例子是“主动顺势”先看清员工的“天赋地形”再安排合适的“岗位水流”员工不用勉强自己还能发挥优势这更轻松也更持久吧？ 和蔼教授：没错！道家讲“知人者智自知者明”组织导向的第一步就是“知人”——知道员工擅长什么、不擅长什么。

就像《庄子》里“庖丁解牛”的故事庖丁为什么能“以无厚入有间”轻松解牛？因为他摸透了牛的骨骼结构顺着纹理下刀。

组织管理也是如此比如一个员工擅长沟通却不喜欢写报告就别硬让他做文案而是安排他做客户对接；一个员工喜欢钻研技术却内向就让他做研发别强迫他做销售。

许黑你觉得这种“顺势安排”有什么好处？ 许黑：教授这样员工不会觉得“做不喜欢的事”而抵触能更投入工作；组织也能避免“用错人”的浪费比如让内向的人做销售既折磨员工也做不好业绩这不就是道家说的“逆天而行”吗？ 和蔼教授：太形象了！道家还反对“一刀切”强调“和而不同”。

《道德经》里说“万物负阴而抱阳冲气以为和”意思是万物都有阴阳两面相互调和才能和谐。

这对应到组织导向就是不要求所有员工都“一个模子”。

比如一个科技公司有擅长创新的“研发型员工”有擅长落地的“执行型员工”还有擅长协调的“管理型员工”组织要做的不是让研发员学管理而是让他们各司其职像阴阳互补一样共同推动公司发展。

蒋尘你从心理学角度看这种“和而不同”能减少什么问题？ 蒋尘：教授这能减少“角色冲突”带来的心理压力！如果让研发员硬做管理他会觉得“我不擅长这个是不是能力不行”产生自我怀疑；而“各司其职”能让员工在擅长的领域获得成就感更愿意配合组织导向形成良性循环。

和蔼教授：太对了！咱们再看道家的“无为而治”很多人以为是“什么都不做”其实是“不做多余的事”。

比如西汉初期统治者用“黄老之术”治国不强行干预民生让农民安心种地结果国力很快恢复。

这对应到组织管理就是组织导向不是“控制员工”而是“搭建平台”。

比如谷歌给员工“20%自由时间”让他们做自己感兴趣的项目很多重要产品（比如Gmail）就是这么来的——组织没有强行规定“你必须做什么”却通过宽松的导向让员工的创造力自然迸发。

周游你觉得这和传统的“命令式组织导向”有什么区别？ 小主这个章节后面还有哦请点击下一页继续阅读后面更精彩！。

本文地址师生心理学江湖对话手册第170章 课以道家智慧观组织导向一堂融合东方哲学的管理课来源 http://www.gerenshuoming.com